De coronaperikelen houden de gemoederen nog steeds bezig, zeker ook onder werkgevers. Want je hebt allerlei verplichtingen, maar je handen zijn ook in diverse opzichten gebonden.
Eerder schreven we al over de minuren als gevolg van bijvoorbeeld winkelsluiting tijdens de lockdown, maar ook verplichtingen als het bieden van een veilige werkomgeving en loonbetaling bij thuisblijven (al dan niet wegens quarantaine) kunnen makkelijk leiden tot discussies en situaties die onredelijk aanvoelen.
Verplichte vaccinatie komt bijvoorbeeld in strijd met het recht op lichamelijke integriteit en vaccinatiegegevens vastleggen met de privacywetgeving. Ook is niet wettelijk geregeld dat van werknemers een coronatoegangsbewijs mag worden gevraagd.
Over wat de werkgever in dit verband wel mag doen heeft de Rijksoverheid enkele antwoorden gepubliceerd.
In het kort komt het er volgens de Rijksoverheid op neer dat een werkgever aan werknemers mag vragen of ze gevaccineerd zijn, als er een goede reden voor is (als de vraag proportioneel en noodzakelijk is voor het kunnen bieden van een veilige werkomgeving).
De werknemer hoeft op de vraag geen antwoord te geven, maar de werkgever mag dan alternatieve maatregelen (zoals een aangepast werkrooster, een andere werkplek, gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen of, als het werk het toelaat, thuiswerken) voorstellen, en indien redelijk zal de werknemer dat moeten accepteren.
Een werkgever moet in het algemeen het loon van de werknemer doorbetalen, niet alleen als een werknemer thuis in isolatie zit vanwege besmetting met COVID-19 maar ook in gevallen waar een werknemer in quarantaine zit, als de RIVM-richtlijnen dat voorschrijven, als een huisgenoot besmet is. En dit geldt ook als werken om een andere reden niet mogelijk is.
Doorbetaling hoeft niet meer aan de orde te zijn, als een werknemer weigert mee te werken aan redelijke voorschriften. Tot deze conclusie kwam bijv. de rechter bij een balletdanser die een zelftest weigerde en daarom terecht werd geschorst zonder recht op loon (Rb. Amsterdam 14 december 2021, ECLI:NL:RBAMS:2021:7321). Daarbij was belangrijk dat de werkgever (een dansgezelschap) geen werkomgeving kon creëren waarin steeds afstand wordt gehouden, alternatieve werkzaamheden niet voorhanden waren en de werkgever extra loonkosten voor een vervanger in de huidige situatie niet kon dragen, al met al een bijzondere situatie.
Het is dus zeker niet zo dat een werkgever geen mogelijkheden heeft in dergelijke situatie, maar het is wel belangrijk voorzichtig te opereren en de minst ingrijpende weg te kiezen. Uiteraard zijn wij graag bereid daarover mee te denken in voorkomende gevallen.
Terug
