Het is al snel 1 januari 2020 en dan zal de nieuwe horeca cao in werking treden. In deze cao is meer duidelijkheid inzake de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) opgenomen. Op moment van schrijven betreft de nieuwe cao nog een onderhandelingsresultaat, waarbij de formele uitkomst in de loop van december 2019 verwacht gaat worden.
Maar wat zijn nu de belangrijkste aandachtspunten uit dit onderhandelaarsakkoord?
- De nieuwe cao heeft een looptijd van een jaar.
- 3% loonsverhoging per 1-1-2020 voor alle medewerkers die op 31-12-2019 een loon hebben tussen basis en eindloon van de huidige cao-loontabel. Daar staat tegenover dat de jaarlijkse prestatieverhoging die afhankelijk is van beoordelen, per direct wordt afgeschaft. Een al toegezegde verhoging op basis van beoordelen wordt met de 3% verrekend. Daarna wordt het nieuwe loon getoetst aan het minimum van de nieuwe loontabel.
- De medewerker met een loon boven het eindloon ontvangt per 1-7-2020 een eenmalige uitkering van €100 als hij of zij 3 jaren (2017, 1018 en 2019) geen bruto loonsverbetering buiten de cao om is toegekend.
4. De invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans wordt voor de praktijk iets meer werkbaar gemaakt door:
- De oproeptermijn bij een oproepovereenkomst te verkorten van 4 dagen naar 24 uren tevoren.
- Voor seizoenen de tussenpoos in de keten van bepaalde tijd contracten van maximaal 6 maanden te verkorten tot maximaal 3 maanden. Het is seizoenwerk als het werk voor die ene seizoenkracht minder dan 9 maanden in een jaar beschikbaar is en kan worden gedaan. Hierdoor ontstaat geen contract voor onbepaalde tijd.
- Bij omstandigheden van seizoen en afhankelijkheid van klimaat en natuur (zoals strandhoreca, seizoenhotels en seizoenterrassen) zijn voor die nieuwe ‘seizoenkracht klimaat en natuur’ de nieuwe verplichtingen uit de Wab de oproeptermijn, het doen van extra uitbetalen als een oproep last minute wijzigt of een verplicht aanbod van arbeidsomvang na 12 maanden niet van toepassing.
- Uitsluitend voor de nieuwe invalkracht nul-uren kan nog het principe ‘geen werk, geen loon’ toegepast worden. Voor deze invalkracht geldt dat hij zelf een opzegtermijn van een dag heeft. Maar ook voor die invalkracht geldt dat na elke 12 maanden een verplicht Wab-aanbod moet worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang met loonbetaling.
5. De medewerker wordt eerder vakkracht doordat een vakdiploma en/of ervaring bij een andere werkgever meetelt.
6. De sociale agenda wordt verplicht en voortvarend door sociale partners opgepakt. Dat moet leiden tot nieuwe inzichten en regelingen rond het beschrijven van functies en de uitwerking ervan in (loon)waardering en vooruitzichten binnen het bedrijf (of erbuiten).
Heb je nog vragen naar aanleiding van bovenstaande punten? Neem dan contact op met een van onze adviseurs.
Terug
