Ilona Vinke, werkzaam bij de vestiging Heesch, blogt over alcohol en drugs op de werkvloer. Wat kun je daar als werkgever aan doen? Verslaving is een ziekte en wordt ook zo in de medische wetenschap gezien. Ontslaan tijdens een ziekteperiode is nagenoeg onmogelijk en ook lang niet altijd nodig. Hoe kun je je werknemer helpen?
Met enige regelmaat zien wij dat werkgevers geconfronteerd worden met misbruik van alcohol of drugs op de werkvloer. Hierdoor kunnen onveilige situaties ontstaan, er is vaak sprake van slecht functioneren en regelmatig en/of langdurig ziekteverzuim.
Indien het alcohol- of drugsmisbruik te relateren is aan een verslaving en de werknemer heeft zich ziek gemeld, dan zijn de mogelijkheden om een werknemer te ontslaan echter beperkt. Verslaving aan alcohol of drugs wordt in de medische wetenschap als een progressieve chronische ziekte gezien. Zolang de werknemer minder dan twee jaar arbeidsongeschikt is, mag de rechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden als het ontbindingsverzoek verband houdt met de verslaving als onderliggende ziekte.
Op de werkgever rust een onderzoeksplicht of de werknemer een verslaving heeft en tevens een zorgplicht om hem hiervan af te helpen. Maar ook als de werkgever aan deze plichten heeft voldaan en de werknemer heeft ondersteund om van het (bovenmatige) alcohol- of drugsgebruik af te komen, stuit een ontbindingsverzoek bij de rechter af op het opzegverbod tijdens ziekte.
Ontkent de werknemer dat hij aan een verslaving lijdt, of zijn er onvoldoende (medische) gegevens om aan te nemen dat hiervan sprake is, dan wordt diens handelen in principe ten volle aan hem toegerekend. Het onder invloed verschijnen op het werk zal dan, afhankelijk van de aard van het werk en de regels die binnen het bedrijf gelden, al snel dermate verwijtbaar kunnen worden geacht dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. En is een ontslag op staande voet mogelijk.
Natuurlijk moet het handelen van de werknemer voldoende ernstig zijn. Een voorbeeld uit de rechtspraak is dat als de werknemer na uitdrukkelijk gewaarschuwd te zijn voor de tweede maal in beschonken toestand op het werk verschijnt ontslag op staande voet stand houdt.
Verder is van belang dat de werkgever duidelijke regels heeft gesteld ten aanzien van het gebruik van alcohol of drugs binnen de onderneming.
Ons advies is dan ook om als werkgever een anti- alcohol of drugs beleid binnen je onderneming te hanteren. Dit beleid kun je opnemen in het personeelshandboek maar je kunt bijvoorbeeld ook een bepaling opnemen in de arbeidsovereenkomst.
Terug