Wat zijn de rechten en plichten van een werkgever als er een tussentijds opzegbeding opgenomen wordt in een arbeidsovereenkomst met een werknemer? Onze jurist Janneke van Gaal-Janssen, werkzaam bij de vestiging Wanroij, geeft het antwoord op deze vraag in de wekelijkse OOvB blog.
Een van de mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is door middel van opzegging. Een werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel slechts tegen het einde van de looptijd van de arbeidsovereenkomst opzeggen en dus niet steeds tussentijds. Dit kan alleen als er een zogeheten “tussentijds opzegbeding” is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het tussentijds opzegbeding geeft de werknemer de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds te mogen opzeggen. Is er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan kan de arbeidsovereenkomstovereenkomst in beginsel niet tussentijds worden beëindigd.
Zegt een werknemer een arbeidsovereenkomst, die niet tussentijds opgezegd mag worden, wel tussentijds op, dan is de opzegging in beginsel onregelmatig. De werknemer is dan een schadevergoeding verschuldigd aan de werkgever, welke schadevergoeding gelijk is aan de hoogte van het loon over de resterende periode dat de arbeidsovereenkomst zou hebben geduurd.
Ook al is er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen, de werkgever kan de arbeidsovereenkomst slechts opzeggen nadat hij hiervoor toestemming heeft verkregen van het UWV. Gelet op de vaak beperkte duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft het tussentijdse opzegbeding daarom veelal voordelen voor de werknemer (die kan immers de arbeidsovereenkomst gemakkelijk tussentijds opzeggen). Als werkgever is het daarom verstandig om (met name in deze tijden waarin goed personeel schaars is) na te gaan of je de werknemer al dan niet voor een wat langere tijd wil binden of dat je de werknemer toch de mogelijkheid wil geven om de arbeidsovereenkomst tussentijds te kunnen beëindigen.
Een werknemer die werkloos wordt heeft in beginsel recht op een WW-uitkering. Dit geldt in eerste instantie ook voor de werknemer die meewerkt aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Echter, voor werknemers die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben, waarin geen tussentijdse opzegbeding is opgenomen, ligt dit wat anders. In dat laatste geval heeft de werknemer namelijk pas recht op een WW-uitkering nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. De werknemer moet de maanden tot aan de oorspronkelijke einddatum dan financieel zien te overbruggen.
De Rechtbank Amsterdam heeft op 11 augustus jongstleden echter geoordeeld dat werkgever en werknemer in de tussen hen op te stellen beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden alsnog een tussentijds opzegbeding kunnen overeenkomen. Ook voor werkgevers kan deze uitspraak interessant zijn. Door een kleine wijziging op de arbeidsovereenkomst overeen te komen (ter veiligstelling van de WW-rechten van de werknemer) kan een werknemer mogelijk toch eerder geneigd zijn om een beëindigingsovereenkomst met de werkgever te sluiten. Het is weliswaar nog even afwachten hoe het Gerechtshof zal oordelen in hoger beroep.
Voor nu is het advies om als werkgever zijnde steeds oplettend te zijn bij het al dan niet opnemen van een tussentijds opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsmede bij het al dan niet aanwezig zijn van een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst in het kader van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Mocht je vragen hebben of hulp wensen bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst, dan kun je uiteraard contact met ons opnemen.
Terug
