Mariëlle te Lindert, werkzaam bij de vestiging Wanroij trapt haar allereerste OOvB blog af met het onderwerp transitievergoeding. Of nog preciezer: betekent de halvering van je arbeidsduur ook dat de transitievergoeding bij ontslag ook gehalveerd mag worden?
Werknemers hebben bij ontslag meestal recht op een transitievergoeding. Bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding is enerzijds de duur van het dienstverband en anderzijds de hoogte van het bruto salaris. Dat lijkt eenvoudig, maar wat nu als een medewerker door ziekte de periode voor zijn uitdiensttreding minder uren heeft gewerkt (en zijn bruto salaris dus lager is geworden)? Over die vraag heeft de rechtbank Noord Holland zich recent uitgelaten.
In die zaak speelde het volgende.
Een werknemer werkte 36 uur per week voor de gemeente Haarlem. Doordat bij de werknemer de ziekte van Parkinson werd geconstateerd was hij niet meer in staat om de volledige arbeidstijd te werken. De laatste periode van zijn dienstverband heeft hij daarom 18 uur per week gewerkt. Voor de resterende arbeidstijd ontving hij een WIA-uitkering. Het dienstverband is wegens ziekte beëindigd.
De gemeente Haarlem heeft de werknemer een transitievergoeding aangeboden op basis van de arbeidsduur van 18 uur per week. De werknemer was het daarmee oneens. Hij vond dat de transitievergoeding berekend moest worden op basis van een 36-urige werkweek.
Bepalend voor de transitievergoeding is het loon dat de werknemer in de twaalf maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde heeft gekregen. Een rechter mag niet zomaar van die periode afwijken, behalve als toepassing van die periode tot een voor de werknemer onaanvaardbaar resultaat zou leiden. De werknemer vond dat er omstandigheden waren op basis waarvan halvering van de transitievergoeding tot een voor hem onaanvaardbaar resultaat zou leiden, maar zonder succes.
De rechtbank wees het verzoek van de werknemer af en oordeelde dat de transitievergoeding moest worden berekend op basis van de arbeidstijd van 18 uur per week. Daarbij werd overwogen dat de wetgever bij de invoering van de transitievergoeding een bewuste keuze heeft gemaakt voor meer voorspelbaarheid van de ontslagvergoeding. Er is dus geen rechterlijke beoordelingsruimte meer, zoals die onder het oude recht wel bestond. De door de werknemer aangevoerde omstandigheden waren voor de rechtbank niet voldoende zwaarwegend om een uitzondering op de wet te maken.
De berekening van de transitievergoeding lijkt eenvoudig. Op het internet zijn ook diverse rekentools te vinden. Maar uit deze uitspraak blijkt dat een en ander in de praktijk genuanceerder kan liggen. Het is daarom altijd verstandig om een jurist de berekening van de transitievergoeding en de inhoud van een vaststellingsovereenkomst te laten beoordelen. De juristen van OOvB zijn hierin gespecialiseerd en kunnen je snel van dienst zijn.
Terug
